De richtlijn (EU) 2019/1158 is bedoeld om het evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te verbeteren. Dat gebeurt door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. De richtlijn is in werking getreden op 2 augustus 2019 en moet door de lidstaten binnen drie jaar na die datum zijn verwerkt in wetgeving. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een wetsvoorstel ter wijziging van de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de Wet flexibel werken (Wfw) ingediend bij de Tweede Kamer. In verband met de implementatietermijn en de inwerkingtredingsdatum heeft de minister de Kamer gevraagd om het wetsvoorstel met spoed te behandelen.

De richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers beter in staat te stellen arbeid en zorg te combineren. Het gaat om de volgende maatregelen:

1. De invoering van tien werkdagen betaald verlof voor vaders en de partner van de moeder vanwege de geboorte van het kind.
2. De invoering van vier maandenouderschapsverlof per ouder, waarvan twee maanden niet overdraagbaar zijn op de andere ouder. De lidstaten mogen zelf bepalen wat het niveau van betaling of uitkering is voor de twee niet-overdraagbare maanden ouderschapsverlof.
3. De invoering van vijf werkdagen al dan niet betaald zorgverlof per jaar.
4. De invoering van een door de lidstaat te bepalen aantal dagen verlof wegens overmacht in verband met dringende familieomstandigheden wegens ziekte of ongeval.
5. Invoering van de mogelijkheid om te verzoeken om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden.
6. De invoering van rechtsbeschermingsmaatregelen.

Voor Nederland betekent dit het volgende.

De Wazo voorziet in geboorteverlof dat wat betreft duur en uitkeringshoogte voldoet aan de Europese minimumnorm voor vaderschapsverlof: eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met 100% loon en vijfmaal de wekelijke arbeidsduur met 70% van het (maximum)dagloon. De Nederlandse wetgeving moet worden uitgebreid met niet-verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst, zoals directeuren-grootaandeelhouder en werknemers die huishoudelijke arbeid verrichten. Zij hebben wel recht op verlof, maar momenteel niet op een uitkering tijdens het aanvullend geboorteverlof omdat voor deze groep geen Aof-premie wordt afgedragen. De Wazo wordt aangepast, zodat deze groep werknemers een uitkering krijgt van 70% van het wettelijk minimumloon, naar evenredigheid van de arbeidsduur. Niet-verzekerde werknemers zonder arbeidsovereenkomst hebben geen recht op een uitkering.

De lidstaten hebben al verplicht een regeling voor vier maanden ouderschapsverlof, waarvan ten minste één maand niet overdraagbaar is op de andere ouder. In Nederland hebben beide ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof. Deze weken zijn niet overdraagbaar van de ene ouder op de andere. Op dit punt hoeft de regeling niet te worden aangepast. Wel wordt een wettelijke betalingsverplichting ingevoerd voor negen weken (in plaats van twee maanden) ouderschapsverlof.

In de Wazo is bepaald dat een werknemer recht heeft op twee weken kortdurend zorgverlof en zes weken langdurend zorgverlof. De Nederlandse regeling heeft een ruimere werkingssfeer dan de richtlijn voorschrift. Aanpassing van de Wazo is niet nodig.

In de Wazo is bepaald dat een werknemer recht heeft op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens onder andere onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen en wegens bijzondere persoonlijke omstandigheden. Met deze voorzieningen is voldaan aan de minimumvereisten van de richtlijn.

De richtlijn bepaalt dat werknemers met kinderen tot ten minste 8 jaar oud en mantelzorgers moeten kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden. De Wet flexibel werken (Wfw) voorziet in de mogelijkheid voor werknemers om een verzoek te doen voor al dan niet tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats. De Wfw geldt echter niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Dat wordt nu aangepast.

De richtlijn bevat bepalingen om de werknemer te beschermen tegen benadeling als hij gebruik maakt van de rechten die de richtlijn aan hem toekent of daartoe een aanvraag indient. De bepalingen omtrent de arbeidsrechtelijke bescherming uit de richtlijn komen overeen met de rechtspraktijk maar worden, voor zover nodig, expliciet in de wetgeving opgenomen.